Par Me Robert E. Boyd, CRIA et Me Émilie Vanier

La Cour d’appel a récemment rendu sa décision dans l’affaire Aluminerie Bécancour inc. (ABI)1 portant sur le droit d’un employeur de rémunérer une main-d’œuvre étudiante embauchée de façon temporaire à un salaire moindre que celui offert à ses salariés réguliers ou occasionnels effectuant le même travail. Rappelons qu’en fonction des circonstances bien précises qui lui étaient soumises concernant les étudiants travaillant à l’ABI, le Tribunal des droits de la personne avait accueilli la plainte du Syndicat des Métallos et conclu qu’une telle pratique était discriminatoire et contrevenait à l’art. 19 de la Charte québécoise des droits et libertés (la « Charte »).

La Cour d’appel maintient la décision du Tribunal des droits de la personne : la rémunération des étudiants travaillant à l’ABI à un niveau inférieur à la rémunération des salariés réguliers ou occasionnels effectuant le même travail constitue une distinction fondée sur la condition sociale, qui n’est justifiée ni par la différence dans le travail effectué, ni par un des motifs prévus à l’art. 19 al. 2 de la Charte soient : l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire.

Le recours à une main-d’œuvre étudiante constitue une pratique répandue chez de nombreux employeurs afin notamment de combler des besoins temporaires pendant la période estivale. À cet effet, les employeurs qui ont recours à une telle main-d’œuvre ont intérêt à s’attarder aux récents enseignements de la Cour d’appel afin de s’assurer que la rémunération des étudiants ne contrevient pas à la Charte.

La Cour d’appel confirme que le statut d’étudiant constitue une condition sociale au sens de l’art. 10 de la Charte, sans qu’il ne soit nécessaire d’établir que cette condition est nécessairement préjudiciable pour la personne victime de discrimination. Une différence de rémunération fondée sur un tel statut est donc discriminatoire à priori. Il s’agit alors de déterminer si la différence de rémunération peut se justifier en se fondant sur l’un des facteurs prévus à l’article 19 de la Charte :

19. Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.

Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel. (…)

Relativement à la notion de « travail équivalent » au sens de l’art. 19 de la Charte, la Cour d’appel retient l’interprétation selon laquelle il s’agit d’un travail qui possède des caractéristiques semblables relativement entre autres aux qualifications requises, l’effort nécessaire, les responsabilités assumées et les conditions de travail, sans qu’il soit nécessaire qu’il s’agisse du même travail, ou d’un travail tout à fait égal.

Dans un contexte où les étudiants de l’ABI effectuent des tâches de même nature, nécessitant les mêmes compétences et dans les mêmes conditions dangereuses que les postes effectués par les salariés réguliers bénéficiant d’une rémunération supérieure, la Cour d’appel partage la conclusion du Tribunal des droits de la personne selon laquelle il s’agit d’un travail équivalent. Le nombre de tâches effectuées ou l’absence de formation sur certaines d’entre elles ne saurait justifier une différence de rémunération pour les salariés étudiants, et ce, alors que cette même réalité existe chez les autres salariés occasionnels qui bénéficient d’une rémunération supérieure. Enfin, la Cour d’appel ne retient pas l’argument de l’ABI fondée sur l’existence de contrats à durée déterminée pour les étudiants qui permettrait d’invoquer une différence de rémunération fondée sur la notion de « durée de service ». Cette notion réfère plutôt au lien temporel rattachant un salarié à une entreprise, et non à la nature déterminée ou non de son contrat de travail.

La Cour d’appel prend soin de préciser que sa décision s’inscrit dans le contexte précis des étudiants de l’ABI qui ont été privés sans raison valable du droit de recevoir un salaire égal pour un travail équivalent. À cet effet, la Cour nuance la portée de sa décision : « les emplois étudiants ne vont pas disparaître prochainement pour cette raison, car, dans la majorité des cas, la différence salariale sera justifiée par des considérations prévues à l’article 19 de la Charte québécoise ».

Il incombera donc aux employeurs ayant pour pratique d’embaucher des étudiants à des salaires inférieurs à leurs autres employés d’analyser avec rigueur leurs pratiques de rémunération et l’organisation du travail et des tâches en ce sens. Notamment, il importera de valider si le travail demandé est effectivement différent ou s’il peut être considéré équivalent, et si la différence de rémunération peut se justifier suivant les motifs prévus à la Charte.

Notons que la Loi sur les normes du travail avait été modifiée le 1er janvier 2019 afin de préciser qu’« un employeur ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine ». La notion de statut d’emploi incluait déjà selon nous le statut d’étudiant. La décision de la Cour d’appel vient renforcer la protection accordée aux étudiants en reconnaissant qu’un tel statut constitue une condition sociale protégée par la Charte.

INTRODUCTION

Aluminerie Bécancour inc. (ci-après « ABI ») comble ses besoins opérationnels pendant l’été ainsi que la période des Fêtes en faisant appel à la main-d’œuvre étudiante, lui permettant ainsi d’éviter que les absences de ses salariés réguliers et occasionnels lors de ces périodes l’amènent à devoir interrompre une partie de la production. Ce genre d’embauche est expressément autorisé par les conventions collectives en vigueur, qui prévoient par ailleurs un salaire inférieur pour les étudiants par rapport à celui des autres salariés.

Le syndicat représentant les travailleurs de l’Aluminerie avait dénoncé à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (ci-après la « Commission ») les conditions salariales des étudiants comme étant discriminatoires au motif que les étudiants étaient rémunérés à un taux horaire inférieur à celui des autres employés pour effectuer un travail équivalent. Selon les prétentions du syndicat, il s’agissait d’une pratique discriminatoire fondée sur l’âge et la condition sociale des étudiants. À l’issue de son enquête, la Commission avait conclu que les conditions salariales des étudiants étaient discriminatoires, et l’existence de cette discrimination a été reconnue et sanctionnée par le Tribunal des droits de la personne en 2018, qui avait alors condamné ABI à payer une compensation rétroactive pour les pertes de salaire subies ainsi que des dommages moraux à ces salariés. ABI avait porté cette décision en appel, et la plus haute Cour de la province a rendu sa décision le 16 juin dernier.

LES QUESTIONS EN LITIGE

ABI faisait valoir plusieurs moyens d’appel dont l’issue était susceptible d’avoir un impact majeur dans les pratiques de rémunération de la main-d’œuvre étudiante pour de nombreux employeurs. Notamment, la Cour d’appel devait décider si le statut d’étudiant pouvait être considéré comme une condition sociale au sens de l’art. 10 de la Charte. Ensuite, la Cour devait aborder l’interprétation à donner aux notions de « travail équivalent » et « durée du service » au sens de l’article 19 de la Charte.

LA DÉCISION

La Cour d’appel a confirmé que les étudiants font l’objet d’une disparité de traitement en raison d’une discrimination fondée sur leur condition sociale pour effectuer un travail équivalent, et que c’est à bon droit que le Tribunal des droits de la personne a condamné l’employeur à leur verser une compensation rétroactive ainsi que des dommages moraux.

LE STATUT D’ÉTUDIANT À TITRE DE CONDITION SOCIALE AU SENS DE LA CHARTE

En premier lieu, relativement à la condition sociale, la Cour d’appel a confirmé la conclusion du Tribunal des droits de la personne à l’effet que le statut d’étudiant constitue une condition sociale. Reprenant une définition appliquée unanimement en jurisprudence2, elle souligne que cette notion réfère « au rang, à la place, à la position qu’occupe un individu dans la société, de par sa naissance, de par son revenu, de par son niveau d’éducation, de par son occupation; soit à l’ensemble des circonstances et des événements qui font qu’une personne ou qu’un groupe occupe telle situation ou telle position dans la société ». Elle précise par ailleurs que dans un contexte de discrimination alléguée, cette condition sociale est souvent appliquée à des personnes vulnérables ou démunies qui subissent généralement un préjudice de cette situation, mais que ça n’a pas nécessairement à être le cas pour conclure à l’existence d’une telle discrimination. Elle rejette donc l’argument de l’employeur à l’effet que ce groupe devait souffrir des préjugés, stéréotypes ou contexte social affiliés à ce statut pour que la discrimination existe à son égard. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire d’être « considéré comme un individu inférieur » pour que la discrimination existe à l’égard de la personne qui l’allègue. Comme pour les autres motifs de discrimination, il suffit d’établir qu’il existe un lien – qui n’a pas à être étroit ou absolu – entre le statut social et le traitement différencié appliqué au groupe en question.

La Cour écarte également les autres arguments de l’employeur suivant lesquels le statut d’étudiant serait le résultat d’un choix personnel ou que ceux qui travaillent chez l’employeur jouissent en fait d’un statut enviable, ce qui ferait échec à la discrimination. Rejetant d’une part l’idée que la décision de poursuivre ses études résulte d’un véritable choix, elle précise que l’existence et l’exercice de ce choix ne sont pas pertinents pour statuer sur la discrimination. Elle rappelle les enseignements de la Cour suprême à cet égard3 : « le fait qu’une personne puisse éviter la discrimination en modifiant son comportement n’en supprime pas l’effet discriminatoire. […] Le seul fait de contraindre certaines personnes à faire ce type de choix viole la dignité humaine et est discriminatoire en soi. Jusqu’à maintenant, le droit en matière de discrimination n’a pas exigé que le demandeur prouve qu’il n’aurait pu éviter l’effet discriminatoire pour que soit reconnue l’atteinte à l’égalité ». Quant au statut enviable découlant du salaire nettement supérieur au salaire minimum que reçoivent les étudiants employés chez ABI, la Cour statue qu’il s’agit d’une vision passéiste qui doit être rejetée, puisque les étudiants reçoivent néanmoins, dans les faits, un salaire inférieur aux autres salariés occasionnels effectuant un travail équivalent, pour un motif interdit par la Charte.

Il est à noter que la Cour d’appel était également saisie de la question de savoir s’il existait une distinction fondée sur l’âge de ces travailleurs, comme le reconnaissait le Tribunal des droits de la personne, mais qu’elle indique qu’elle ne traitera pas de cet aspect vu sa conclusion quant à l’existence d’une discrimination fondée sur le statut social.

LA NOTION DE TRAVAIL ÉQUIVALENT

Cette notion était centrale dans la décision du Tribunal des droits de la personne, et est certainement d’intérêt pour les employeurs. La Cour d’appel rappelle que les critères d’équivalence d’une tâche ou d’un travail s’interprètent en fonction des qualifications requises et l’effort nécessaire pour effectuer le travail, les responsabilités assumées dans ce cadre, et les conditions de travail. Elle conclut que le Tribunal des droits de la personne n’a pas commis d’erreur dans le cadre d’analyse des tâches réalisées par les étudiants par opposition aux autres salariés bénéficiant d’une rémunération supérieure, l’ayant amené à la conclusion hautement factuelle quant à leur équivalence. À cet égard, le Tribunal avait regroupé l’ensemble des tâches des différents secteurs dans son analyse plutôt que de les analyser individuellement, ce que reprochait d’ailleurs l’employeur au Tribunal. Tel que mentionné, la Cour d’appel ne voit pas d’erreur dans cette façon de procéder, et confirme les conclusions du Tribunal.

Il convient de rappeler que le Tribunal avait constaté que le travail était effectué dans les mêmes conditions dangereuses que les autres salariés, voire parfois plus, et que les mêmes compétences étaient requises pour l’exécution des tâches. De plus, bien que les étudiants n’effectuaient pas nécessairement toutes les tâches accomplies par un salarié régulier, les salariés occasionnels pouvaient également effectuer un nombre de tâches limité tout en bénéficiant d’une rémunération supérieure, faisant ainsi échec à un argument soulevé quant au nombre de tâches effectuées. Les seuls éléments distinguant les étudiants des occasionnels et réguliers étaient alors leur âge et leur condition sociale d’étudiants.

Bien que la Cour d’appel ne traite pas spécifiquement de ce point, nous croyons utile de rappeler que le Tribunal avait retenu que la distinction salariale ne pouvait se fonder sur le manque d’expérience allégué des étudiants. D’abord, les étudiants étaient affectés aux mêmes tâches dangereuses que les autres salariés dès leur première heure de travail, et les conventions collectives prévoient un seul taux horaire par poste, sans égard à l’expérience. Dans les faits, il était même possible qu’un étudiant cumulant plusieurs étés d’expérience bénéficie d’un salaire inférieur à un salarié occasionnel non étudiant en formation.

L’ARGUMENT DE LA DURÉE DE SERVICE

Enfin, l’employeur avait soulevé l’argument voulant que la disparité de traitement des étudiants était basée sur la durée de service, une justification permise par l’art. 19 al. 2 de la Charte, en raison de leurs contrats d’embauches à durée déterminée. Selon l’employeur, la notion de durée de service se rattachait à la nature du contrat de travail, soit au caractère déterminé de la durée de celui-ci. La Cour d’appel conclut plutôt que la notion de durée de service est liée au concept de rattachement temporel d’un travailleur à l’entreprise, de façon cohérente avec les autres motifs de justifications de l’art 19 al.2 de la Charte (soit l’expérience, l’ancienneté, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire) qui sont en lien avec la productivité d’un salarié.

L’employeur soutenait devant la Cour d’appel que le Tribunal avait erré en droit en retenant que la durée de service ne constituait pas la source de la différence de rémunération. Or, la Cour d’appel arrive à la même conclusion que le Tribunal, à savoir que le salaire est généralement octroyé par poste donné, et n’a aucun lien avec la durée de service. Cet argument est donc rejeté, mais cette analyse permet de clarifier l’interprétation de la notion de durée de service.

CONCLUSION DE LA COUR D’APPEL

Concluant que l’analyse de la preuve hautement factuelle par le Tribunal des droits de la personne est minutieuse, soignée et ne comporte aucune erreur, la Cour d’appel confirme l’existence d’une distinction fondée sur la condition sociale des étudiants ayant entraîné un effet discriminatoire prohibé par la Charte qui ne se justifie ni par une différence dans les tâches effectuées, ni par l’un des motifs prévus à l’art. 19 al. 2 de la Charte.

La Cour d’appel confirme également la justesse de la réparation accordée par le Tribunal aux étudiants, soit des dommages matériels en compensation du manque à gagner rétroactif entraîné par cette disparité de traitement, ainsi que des dommages moraux en raison de l’atteinte à leur dignité résultant de cette pratique discriminatoire qui les a fait sentir rabaissés, diminués, et victimes d’injustice.

IMPACTS DE CETTE DÉCISION

Cette décision établit un précédent majeur en matière de rémunération des étudiants et pourrait avoir un impact considérable pour plusieurs employeurs offrant à cette catégorie de salariés une rémunération moindre à celle offerte aux salariés réguliers accomplissant un travail équivalent. Il sera essentiel de s’assurer que la rémunération ou, en contexte de rapports collectifs du travail, les conventions collectives n’établissent pas une telle disparité de traitement pour un travail équivalent sans justification autorisée en vertu de la Charte. Rappelons que l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire peuvent justifier une différence de rémunération dans la mesure où ces critères sont communs à tous les membres du personnel.

Dans l’affaire ABI, il semble que la preuve ne permettait tout simplement pas de conclure que l’un ou l’autre de ces facteurs (expérience, ancienneté, durée du service, etc.) justifiait la disparité de traitement. L’absence de distinction entre le travail effectué par les occasionnels et réguliers et celui des étudiants a semblé fatale à la position de l’Aluminerie.

Il importera donc que les employeurs embauchant des étudiants analysent sérieusement les aspects suivants afin de déterminer si leurs pratiques de rémunération les exposent à des risques de réclamations :

  • Les étudiants effectuent-ils un travail équivalent à d’autres travailleurs bénéficiant d’une rémunération supérieure?
  • La rémunération supérieure est-elle justifiée en raison de l’expérience, de l’ancienneté, de la durée du service, de l’évaluation au mérite ou de la quantité de production?
  • Les grilles salariales reflètent-elles une telle distinction en fonction de l’un ou l’autre de ces critères?

Dans tous les cas, il sera important de procéder à une analyse contextuelle en fonction du travail réellement accompli par les étudiants. Toute disparité de traitements envers la main-d’œuvre étudiante ne sera pas nécessairement discriminatoire et interdite. Toutefois, en présence d’une telle disparité, l’employeur devra être en mesure de s’appuyer sur un motif de distinction autorisé en vertu de la Charte. Nous demeurons disponibles pour vous conseiller dans l’analyse de vos pratiques de rémunération selon l’organisation et les tâches effectuées par les étudiants et les autres travailleurs, afin de vous recommander la meilleure stratégie à adopter à ce titre pour respecter les exigences de la Loi et de la Charte.

1  Aluminerie de Bécancour inc. c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudry et autres), 2021 QCCA 989 (ci-après « ABI »).

2 ABI par. 50, s’appuyant sur Commission des droits de la personne c. Centre hospitalier St-Vincent de Paul de Sherbrooke, C.S. St‑François, 450-05-000856-78, le 7 septembre 1978, cité dans Lévesque c. Québec (Procureur général), [1988] R.J.Q. 223, 1987 CanLII 964 (C.A.).

3 ABI par. 68, faisant référence à Lavoie c. Canada, [2002] 1 R.C.S. 769.