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Les formulaires préémbauche: Que pouvez-vous demander?

Non classifié(e) – publiée le 3 février 2022

Les questionnaires préembauche portant sur l’état de santé d’une personne sont régis par l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne, chapitre C-12 (« Charte ») qui interdit à l’employeur de poser des questions sur l’état de santé :

18.1. Nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20 ou à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande.

Le simple fait de répondre à des questions de santé établit ainsi pour le candidat, à première vue, de la discrimination de la part de l’employeur. Selon la Commission des droits de la personne, « iI incombe alors à l’employeur d’établir que les renseignements médicaux demandés réfèrent à des qualités ou aptitudes requises par l’emploi. Pour ce faire, l’employeur doit démontrer que les renseignements sont requis dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause et qu’ils sont raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail ». Effectivement, l’article 20 de la Charte prévoit qu’une distinction fondée sur un des motifs visés dans l’article 10, soit par exemple l’état de santé, peut se justifier par les aptitudes ou les qualités requises par l’emploi.

Dans la récente affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (M.R.) c. Société de transport de Montréal (STM), 2021 QCTDP 35, les juges ont déterminé que l’employeur a porté atteinte au droit du candidat de bénéficier d’un processus exempt de discrimination. D’abord, le fait qu’un seul questionnaire et un seul protocole médical soient utilisés indistinctement pour tous les candidats, peu importe le secteur d’activités, permet à sa face même de conclure que les informations recherchées sur la santé des candidats ne sont pas modulées en fonction du poste. De plus, l’ancien questionnaire préembauche utilisé en 2012 et en 2013 portant sur l’état de santé, passé et présent, du candidat, comportait des questions beaucoup trop larges et invasives En l’espèce, ni les exigences du poste, ni la sécurité de l’employé et d’autrui invoqué par l’employeur ne justifiaient que le candidat soit questionné sur tous ses problèmes passés ou présents de santé. Le Tribunal accorde des dommages moraux de 10 000$ afin de compenser la discrimination subie par le candidat et le contexte particulier où, en raison d’une erreur commise par l’employeur, le candidat avait dû reprendre une deuxième fois le processus et les examens médicaux discriminatoires.

Ainsi, les informations que l’employeur est en droit de requérir avant l’embauche seront différentes selon l’emploi convoité et les tâches afférentes. Les questionnaires doivent être adaptés pour chaque type d’emploi et une description des tâches essentielles permettant d’accomplir le travail de manière sûre et efficace doit être faite, pour que le candidat soit capable d’identifier à quelle aptitude ou qualité chaque question réfère. De plus, il est nécessaire de se fonder sur des données objectives, scientifiques et médicales sérieuses plutôt que sur des perceptions ou des impressions pour déterminer ces qualités ou aptitudes physiques et mentales requises. En outre, les capacités de chaque candidat doivent être évaluées de façon juste par le questionnaire médical. De ce fait, ce dernier ne doit pas être établi en fonction de critères plus élevés ou sévères que ce qui est requis pour l’exécution sûre et efficace du travail. Le questionnaire médical préembauche n’est pas un outil pour sélectionner le candidat en parfaite santé qui représente le moins de risque d’absentéisme et ne doit surtout pas servir de prétexte à l’employeur pour se constituer un dossier médical exhaustif sans lien avec l’emploi sur le candidat.

Conséquemment, le mot d’ordre est de ne requérir que les renseignements sur l’état de santé pertinents aux aptitudes ou aux qualités requises par l’emploi et donc de formuler les questions de manière que seules ces informations pertinentes ne soient révélées par le candidat.

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