Depuis le 1e février 2024, les employés d’entreprises de compétence fédérale bénéficient de droits plus accrus en matière de préavis de licenciement. En effet, un amendement apporté au Code canadien du travail prolonge de façon considérable le préavis que doit fournir l’employeur en cas de licenciement individuel.

La prolongation du préavis de licenciement individuel

Avant la modification au Code canadien du travail, l’employé bénéficiait d’un préavis de deux semaines dès qu’il travaillait pour l’employeur sans interruption pour une durée minimale de trois mois, sans égard à la durée de son service continu. 

Dorénavant, l’employeur devra fournir un délai de préavis modulé en fonction de la durée du travail sans interruption de l’employé, variant de deux à huit semaines. À cet effet, plus l’employé accumule des années de service continu, plus le délai de préavis sera long. Voici les nouveaux préavis de licenciement en vigueur :

Service continu Préavis de licenciement1
3 mois 2 semaines
3 ans 3 semaines
4 ans 4 semaines
5 ans 5 semaines
6 ans 6 semaines
7 ans 7 semaines
8 ans 8 semaines

L’employeur qui procède au licenciement doit faire un choix : soit il donne un préavis écrit égal au nombre de semaines prévues, soit il verse une indemnité tenant lieu de préavis équivalente au salaire de l’employé pour le nombre de semaines prévues. La combinaison d’un préavis et du salaire est également possible, tant que le nombre de semaines prévues est respecté2.

À noter que le préavis de licenciement individuel ne s’applique pas en cas de congédiement justifié3.

En plus du préavis de licenciement ou du salaire tenant lieu de préavis, l’employé conserve le droit d’obtenir une indemnité de départ. La loi prévoit que l’employeur doit verser à l’employé qui travaille sans interruption depuis au moins 12 mois une indemnité, selon le montant le plus élevé entre : 

  1. Deux jours de salaire pour chaque année de service; 
  2. Cinq jours de salaire4. 

Ce préavis constitue le minimum prévu par la loi. Ainsi, un contrat de travail ou une convention collective peut prévoir des délais plus avantageux, auquel cas l’employeur doit les respecter. Par ailleurs, ces règles n’empêchent pas l’employé de réclamer davantage au regard du préavis raisonnable prévu dans le Code civil du Québec.

La nécessité de fournir un relevé de prestations

À partir de maintenant, les employeurs devront également transmettre à l’employé un relevé de prestations qui doit indiquer : 

  1. Le salaire;
  2. Les indemnités de congé annuel;
  3. Les indemnités de départ;
  4. Les prestations auxquelles l’employé a droit à la date du bulletin5.

Ce relevé doit être envoyé à l’employé :

  1. Dans les meilleurs délais, mais au plus tard deux semaines avant la date de licenciement dans le cas où l’employé reçoit un préavis écrit; 
  2. Au plus tard à la date de son licenciement dans le cas où l’employé reçoit un salaire tenant lieu de préavis;
  3. Dans les meilleurs délais, mais au plus tard deux semaines avant la date de son licenciement, ou si le délai du préavis est plus court, à la date où il reçoit à la fois le préavis et l’indemnité. 

Les actions à poser par l’employeur

Il s’agit d’un moment opportun pour que les employeurs révisent les politiques, les contrats de travail ou les conventions collectives, le cas échéant, afin de se conformer aux nouvelles règles sur le licenciement individuel. 

Notre équipe en droit du travail et de l’emploi demeure disponible pour toute question. Nous vous invitons à communiquer avec nous. 

Cette publication vise à fournir des informations générales et ne constitue pas un avis juridique.

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[1] Article 230 (1.1) du Code canadien du travail.

[2] Article 230 (1) du Code canadien du travail.

[3] Art. 229.1 b) du Code canadien du travail.

[4] Art. 235 du Code canadien du travail.

[5] Art. 230 (2.2) du Code canadien du travail.