Clarté Légale : Droits des femmes en milieu de travail

Il s’agit de l’objectif visé par la Loi sur l’équité salariale,  de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans les catégories d’emplois à prédominance féminine, généralement dans la même entreprise, sauf s’il n’existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.

La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10 employés ou plus. Les employeurs assujettis à cette loi doivent réaliser un exercice initial d’équité salariale.

Pour ce faire, les employeurs dont l’entreprise compte moins de 50 salariés doivent déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine, en s’assurant que leur démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

Les employeurs dont l’entreprise compte 50 salariés ou plus doivent établir un programme d’équité salariale applicable à l’ensemble de l’entreprise ou, sous autorisation de la CNESST, à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient.

Les employeurs dont l’entreprise compte 100 salariés ou plus doivent, en plus d’établir un programme d’équité salariale, instituer un comité d’équité salariale afin de permettre la participation des salariés.

Les employeurs devant établir un programme d’équité salariale doivent identifier les principales catégories d’emplois à prédominance féminine et des principales catégories d’emplois à prédominance masculine, la description de la méthode et des outils d’évaluation de ces catégories d’emplois et l’élaboration d’une démarche d’évaluation, tout en s’assurant que leur démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

Les employeurs assujettis à la Loi sur l’équité salariale doivent, après l’exercice initial, évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans par la suite et en afficher les résultats.

Les employeurs assujettis doivent en outre remplir la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) et la transmettre à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) annuellement jusqu’à la réalisation de l’exercice initial, et aux cinq ans par la suite, lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, conformément au Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale.

Il s’agit de toute distinction, exclusion ou préférence qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la reconnaissance et à l’exercice en pleine égalité des droits et libertés d’une personne, fondée sur le sexe, dans le cadre de son emploi.

La discrimination fondée sur le sexe dans le cadre d’un emploi est interdite par la Charte des droits et libertés de la personne, qui interdit d’exercer de la discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.

La Charte des droits et libertés de la personne interdit également la discrimination fondée sur l’identité ou l’expression de genre, y compris dans le cadre de l’emploi.

Elle peut porter plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) par écrit.

Un employeur qui contrevient aux dispositions de Loi sur l’équité salariale, par exemple en omettant d’effectuer un exercice ou une évaluation requise, en tentant ou en entravant la CNESST dans l’exercice de ses fonctions ou en tentant ou exerçant des représailles, commet une infraction pénale et s’expose à une amende.

Pour une première infraction, les employeurs comptant moins de 50 personnes salariées s’exposent à une amende d’au moins 1 000 $ et d’au plus 15 000 $, les employeurs comptant entre 50 et 100 personnes salariées s’exposent à une amende d’au moins 2 000 $ et d’au plus 30 000 $, et les employeurs comptant plus de 100 personnes salariées s’exposent à une amende d’au moins 3 000 $ et d’au plus 45 000 $.

Ces montants sont doublés en cas de récidive.

Conformément à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la travailleuse enceinte doit consulter le professionnel qui effectue son suivi de grossesse afin que celui-ci délivre le certificat visant l’affectation ou le retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite prescrit par la CNESST, afin qu’il évalue ses conditions de travail et détermine si ces dernières comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même.

La travailleuse enceinte doit fournir à l’employeur le certificat délivré par le professionnel attestant que les conditions de travail de la travailleuse comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même, afin de demander à être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et que la travailleuse enceinte est raisonnablement en mesure d’accomplir.

Si la réaffectation de la travailleuse enceinte n’est pas immédiate lors de sa demande, la travailleuse peut cesser de travailler jusqu’à ce qu’elle soit réaffectée ou jusqu’à la date de son accouchement.

Le même droit s’applique pour une travailleuse qui allaite, lorsque ses conditions de travail comportent des dangers pour l’enfant qu’elle allaite.

Une personne salariée congédiée parce qu’elle est enceinte, ou en raison de l’exercice d’un droit conféré par la loi en lien avec sa grossesse peut exercer un recours à l’encontre d’une pratique interdite en vertu de la Loi sur les normes du travail auprès de la CNESST dans les 45 jours de la pratique dont elle se plaint.

Une personne congédiée en raison de sa grossesse peut porter plainte auprès de la CDPDJ pour discrimination fondée sur la grossesse, en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne.

Le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement psychologique, caractérisée par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Le harcèlement psychologique est défini par la Loi sur les normes du travail. Il s’agit d’une (1) conduite vexatoire, se manifestant par (2) des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, (3) hostiles ou non désirés, (4) portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne salariée, et (5) entraînant pour elle un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut également constituer du harcèlement psychologique, lorsqu’elle porte une atteinte grave et produit un effet nocif continu pour la personne salariée.