Nouvelles mesures de compensation pour les salariés non indemnisés

Le gouvernement fédéral a annoncé, le 18 mars 2020, un élargissement de l’assurance-emploi et des allocations spéciales.

La nouveauté vise la compensation des salariés qui ne seraient pas autrement admissibles à l’assurance-emploi, notamment parce qu’ils n’auraient pas travaillé le nombre d’heures assurables requises dans les dernières 52 semaines. Ceux-ci pourraient bénéficier jusqu’à 15 semaines de compensation pour un montant maximal de 900$ aux deux semaines.

Des allocations spéciales sont à venir pour les salariés qui perdraient leur emploi et pour les travailleurs autonomes. Nous vous tiendrons informés.

Droit de refus

Que ce soit un ou plusieurs de vos salariés qui vous le manifestent, le droit de refus vise à protéger un salarié d’un danger à sa santé dans l’exécution de son travail. Selon la Loi sur la santé et sécurité du travail et le Code canadien du travail, la notion de danger réfère à une menace réelle et directe et non au simple risque de danger.

La pandémie actuelle de COVID-19 est sans précédent. Même si elle consiste en un risque sanitaire non spécifique à un lieu de travail, puisqu’elle vise l’ensemble de la population, un droit de refus pourrait être valablement soulevé dans la mesure où le salarié peut démontrer l’existence de motifs raisonnables que la COVID-19 constitue un danger lorsqu’il est au travail.

Dans le pire des scénarios, un inspecteur pourrait aller jusqu’à exiger la fermeture d’un milieu de travail jugé non sécuritaire dû à la COVID-19 et ce, jusqu’à temps que des correctifs soient mis en place.

Afin de vous prémunir, nous vous recommandonsnotamment:

–d’adopter et maintenir les mesures nécessaires de protection dont celles d’hygiène;

–de faire respecter par tous et mettre à jour les directives de protection, selon les recommandations émises de jour en jour par les autorités gouvernementales;

–d’adopter des mesures particulières aux conditions personnelles de certains salariés (maladies chroniques, immunodéficientes, etc.);

–d’être à l’écoute de vos salariés et particulièrement de votre représentant à la prévention, le cas échéant, ce dernier ayant un rôle majeur à jouer dans l’exercice d’un droit de refus.

L’exercice d’un droit de refus, même s’il s’avère non fondé, ne peut entraîner de mesure disciplinaire contre son auteur, sauf si le droit a été exercé de façon abusive.

Force majeure

Certaines de vos obligations à titre d’employeur peuvent être allégées ou levées en cas deforce majeure. On pense ici notamment aux obligations de préavis en matière de licenciement individuel et collectif prévues à la Loi sur les normes du travail et à certaines conventions collectives.

La présente situation découlant de la pandémie de la COVID-19 pourrait effectivement constituer une situation deforce majeure et ce, dans la mesure où les critères d’extériorité, d’imprévisibilité et d’irrésistibilité sont remplis. Il demeure néanmoins nécessaire de procéder à une analyse des circonstances d’une mise à pied ou d’un licenciement au cas par cas.