La question de savoir si un employeur peut payer un salaire supérieur à celui prévu par une convention collective dans le secteur de la construction, est loin d’être anodine.
Dans une industrie hautement compétitive, où la main d’œuvre qualifiée est constamment recherchée, certains employeurs peuvent être tentés d’améliorer les conditions de travail afin d’attirer ou de retenir des travailleurs. Or, une telle démarche soulève des enjeux juridiques importants. En effet, la rémunération des travailleurs de l’industrie de la construction est strictement encadrée par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main d’œuvre dans l’industrie de la construction (Loi R-20), ainsi que par les conventions collectives sectorielles qui en découlent. L’ensemble des règles vise notamment à assurer la protection et l’uniformité des conditions salariales des travailleurs assujettis au régime. Dans ce contexte, la principale question demeure: un employeur peut-il, dans certaines circonstances, bonifier les conditions salariales sans contrevenir à la Loi R-20 et aux conventions collectives sectorielles?
La protection des salaires sous la Loi R-20
La Loi R-20 a notamment pour objectif de protéger le salaire des travailleurs qui exécutent des travaux assujettis à ce régime. Cette protection découle du caractère d’ordre public de la loi, ce qui signifie qu’il est strictement interdit de verser une rémunération inférieure à celle prévue par les conventions collectives sectorielles applicables.
Aux fins de la Loi R-20, la notion de salaire est définie de manière large. Elle comprend la rémunération versée en monnaie courante, mais également les indemnités et les avantages ayant une valeur pécuniaire déterminés par une convention collective. Ainsi, le salaire peut prendre différentes formes: le taux horaire applicable à un métier, les taux majorés pour le temps supplémentaire, les indemnités de temps de transport, les indemnités de vacances et celles des congés fériés. Il peut aussi inclure diverses primes, telles que la prime de chef d’équipe, la prime de chef de groupe et celle des travaux exécutés en hauteur.
L’analyse attentive du libellé des clauses de la convention collective sectorielle applicable est donc essentielle, afin de déterminer ce que constitue du salaire et d’assurer la conformité des pratiques de l’employeur avec le régime établi par la Loi R-20.
L’assujettissement des travaux et les secteurs de l’industrie de la construction
La question de l’assujettissement peut viser une grande variété de travaux. En effet, la Loi R-20 à son article 1 f), définit le terme « construction » comme incluant notamment les travaux de fondation, d’érection, d’entretien, de réparation, de rénovation, de modification et de démolition de bâtiments et d’ouvrages de génie civil exécutés sur les lieux mêmes du chantier et à pied d’œuvre, y compris les travaux préalables d’aménagement du sol.
Ainsi, les travaux d’érection d’une maison unifamiliale, d’un restaurant, d’une école ou d’une usine, de même que l’entretien et la réparation de ponts ou de routes, constituent généralement des travaux assujettis à la Loi R-20. L’assujettissement dépend de la nature des travaux exécutés. Lorsqu’un travail est assujetti, il relève nécessairement de l’un des secteurs de l’industrie de la construction. À cet égard, l’industrie est divisée en quatre secteurs:
- résidentiel
- institutionnel et commercial
- industriel
- génie civil et voirie
Cette structure sectorielle découlant de la Loi R-20, permet la négociation de conventions collectives distinctes entre les associations patronales et syndicales représentatives pour chacun des secteurs. Chaque secteur est ainsi régi par une convention collective qui fixe notamment les salaires applicables selon la nature des travaux exécutés. À titre d’exemple, la construction ou la rénovation d’un restaurant relève du secteur institutionnel et commercial, ce qui signifie que l’employeur doit verser les salaires prévus par la convention collective applicable à ce secteur.
Le rôle de la Commission de la construction du Québec
La Commission de la construction du Québec (CCQ) est l’organisme chargé d’administrer la Loi R-20 et de veiller au respect des conditions de travail prévues dans les conventions collectives sectorielles, notamment en ce qui concerne le salaire. À ce titre, elle dispose des pouvoirs de vérification, d’inspection et d’enquête lui permettant de déterminer, notamment, si les employeurs ont versé les salaires exigés par les conventions collectives applicables. Dans l’exercice de ses fonctions, la CCQ peut exiger la production de documents, tels que les contrats, les factures, les livres comptables, les registres de paie et les cartes de temps des travailleurs. Elle peut également demander tout renseignement pertinent en lien avec ces documents ou la nature des travaux exécutés.
Lorsque des irrégularités sont constatées, la CCQ peut intervenir afin d’obliger l’employeur à corriger la situation. Elle peut, le cas échéant, intenter une poursuite civile pour réclamer les sommes dues au nom des travailleurs concernés. Dans certaines situations, elle peut également recommander une poursuite pénale en cas de violation à la Loi R-20, à l’un de ses règlements ou à une convention collective. Ainsi, la question de la conformité salariale relève directement de son champ de compétence. La CCQ dispose des pouvoirs étendus pour assurer le respect de la Loi R-20 et des conventions collectives sectorielles.
Les conventions collectives sectorielles et la question de verser un salaire supérieur
Les conventions collectives sectorielles fixent des conditions de travail applicables lorsque les travaux exécutés sont assujettis à la Loi R-20. Ces conditions doivent être respectées par l’employeur et leur portée varie selon le secteur de l’industrie de la construction. Dans le secteur résidentiel, l’article 31.02 de la convention collective 2025-2029 prévoit que les conditions de travail « constituent un minimum à respecter ». Un employeur peut verser un salaire supérieur à celui prévu par cette convention, mais jamais un salaire inférieur. Cette souplesse lui permet, lorsque nécessaire, d’offrir des conditions salariales plus avantageuses afin d’attirer ou de retenir la main d’œuvre qualifiée.
Dans les secteurs institutionnel et commercial, industriel, ainsi que génie civil et voirie, les conventions collectives 2025-2029 stipulent plutôt que « la présente convention constitue un minimum et un maximum en ce qui concerne les conditions normatives et monétaires ». Dans ces secteurs, la rémunération doit en principe correspondre au secteur dans lequel les travaux sont exécutés et respecter les conditions prévues par une convention collective applicable. Par exemple, un employeur ne peut verser une indemnité pour des frais de déplacement lorsqu’aucun déplacement n’a été effectué selon les modalités spécifiées à la convention collective, même si l’objectif est d’attirer des travailleurs. On peut en déduire que ces conventions collectives poursuivent des objectifs précis: assurer une application uniforme et transparente des conditions de travail, préserver la stabilité du secteur et prévenir toute forme de concurrence salariale susceptible d’affecter la répartition de la main d’œuvre.
La conclusion
Dans l’industrie de la construction, la Loi R-20 et les conventions collectives sectorielles établissent des règles impératives en matière salariale. Il est toujours interdit de verser une rémunération inférieure aux conditions prévues par la convention collective applicable. Toutefois, dans le secteur résidentiel, ces conditions constituent un minimum, ce qui permet à l’employeur d’offrir un salaire supérieur, lorsque les circonstances le justifient. À l’inverse, dans les secteurs institutionnel et commercial, industriel, ainsi que génie civil et voirie, les conventions collectives prévoient que les conditions salariales constituent à la fois un minimum et un maximum. La règle fondamentale veut que les salaires correspondent strictement au secteur dans lequel les travaux ont été exécutés.
Avant d’offrir une rémunération supérieure à celle prévue par une convention collective applicable, un employeur doit faire preuve de prudence et de diligence. Selon les circonstances, des irrégularités peuvent entrainer des conséquences fiscales, pénales, ou civiles, et même mener à une décision défavorable concernant sa licence.
Pour toute question ou pour obtenir de l’information relativement à l’application de la Loi R-20, de ses règlements et des conventions collectives dans le secteur de l’industrie de la construction, nous vous invitons à communiquer avec notre équipe du département de la construction.
