À compter du 20 octobre 2026, de nouvelles dispositions du Code canadien du travail (« Code ») entreront en vigueur afin de renforcer l’égalité de traitement entre les employés qui effectuent un travail comparable. Ces modifications interdiront certaines disparités salariales fondées uniquement sur la situation d’emploi d’un salarié et accorderont aux employés un droit formel de demander la révision de leur rémunération.
Ces nouvelles règles s’appliqueront à l’ensemble des employeurs de compétence fédérale. Les organisations visées ont donc intérêt à entreprendre dès maintenant un examen de leurs pratiques de rémunération afin d'identifier les situations à risque et de mettre en place les mécanismes nécessaires pour assurer leur conformité.
1. L'OBJECTIF DU NOUVEAU RÉGIME
Les nouveaux articles 182.1 et 182.2 du Code[1] visent à empêcher qu’un employé reçoive une rémunération inférieure à celle d'un collègue accomplissant essentiellement le même travail uniquement en raison de sa situation d'emploi.
La notion de « situation d’emploi » comprend notamment les distinctions suivantes :
- employé à temps plein ou à temps partiel;
- employé permanent ou temporaire;
- employé occasionnel ou saisonnier.
Ainsi, un employeur ne pourra plus justifier un salaire inférieur par le seul fait qu'un employé travaille à temps partiel ou qu'il occupe un poste temporaire, lorsque les conditions prévues au Code sont réunies.
2. DANS QUELLES CIRCONSTANCES LES SALAIRES DEVRONT-ILS ÊTRE LES MÊMES?
L’obligation d’égalité de traitement ne s’appliquera pas automatiquement à tous les employés. Pour qu'une comparaison salariale soit possible, les conditions suivantes devront être réunies :
- les employés travaillent dans le même établissement;
- ils exécutent un travail essentiellement le même;
- leurs fonctions exigent des compétences, un effort et des responsabilités essentiellement comparables;
- ils travaillent dans des conditions similaires;
- ils sont rémunérés selon le même mode de calcul (par exemple : taux horaire, commission, rémunération à la pièce ou au kilomètre).
2.1 La notion d’« établissement »
Cette notion reçoit une définition relativement large[2]. Ainsi, plusieurs lieux de travail distincts pourront être considérés comme faisant partie d'un même établissement lorsqu'ils sont situés dans une même région économique d'assurance-emploi[3].
Les employeurs exploitant plusieurs installations ou lieux de travail devraient donc s'assurer que leurs pratiques salariales sont cohérentes à l'échelle de chacun de leurs établissements au sens du Code.
2.2. Un travail « essentiellement le même »
Le Code n'exige pas que les emplois comparés soient strictement identiques. Une certaine variation entre les tâches demeure possible. Lorsque les responsabilités principales sont comparables et que les différences sont mineures, les emplois pourraient être considérés comme essentiellement les mêmes.
À cette fin, les critères suivants devront notamment être examinés [4] :
- Les compétences : la formation, l'expérience, les connaissances et les aptitudes requises;
- L’effort : les exigences physiques ou mentales associées à l'exécution du travail;
- Les responsabilités : le niveau d'autonomie, la supervision exercée, le pouvoir décisionnel et les responsabilités financières ou en matière de santé et de sécurité;
- Les conditions de travail : l'environnement de travail, les risques, l'horaire ou le quart de travail.
À titre illustratif, considérons la situation d’un salarié permanent à temps plein rémunéré au taux horaire de 32$/h et d’un salarié temporaire ou occasionnel rémunéré au taux horaire de 27$/h.
Si les deux salariés travaillent dans le même établissement, accomplissent essentiellement les mêmes tâches et exercent leurs fonctions dans des conditions comparables exigeant des compétences, des efforts et des responsabilités similaires, cet écart salarial pourra être présumé contraire au Code, à moins qu'il ne soit justifié par l'une des exceptions prévues par la loi ou les règlements.
À l'inverse, une différence salariale ne sera pas nécessairement interdite lorsque les conditions de travail diffèrent de façon significative. Par exemple, deux salariés peuvent occuper le même titre d'emploi et assumer des responsabilités comparables, mais l'un pourrait travailler dans un environnement industriel comportant davantage de risques, de bruit, de poussière ou d'exposition aux intempéries. Dans un tel contexte, la comparaison salariale pourrait ne pas être appropriée aux fins des nouvelles dispositions.
3. LES EXCEPTIONS
Le législateur reconnaît que certaines disparités salariales peuvent être légitimes lorsqu'elles reposent sur des critères objectifs et sur un système de rémunération structuré.
Ainsi, une différence de rémunération ne contreviendra pas au Code lorsqu'elle découle notamment :
- d'un régime d'ancienneté;
- d'un régime de rémunération au mérite;
- d'un système fondé sur la qualité ou la quantité de la production;
- d'un autre motif prévu par règlement.
Les autorités fédérales précisent toutefois que ces exceptions doivent reposer sur des régimes réels, appliqués de façon uniforme et dont les critères sont documentés, transparents et accessibles aux employés.
4. DROIT DE DEMANDER UNE RÉVISION SALARIALE
Les nouvelles dispositions introduisent également un mécanisme formel permettant aux employés de demander la révision de leur rémunération.
Lorsqu'un employé estime que son salaire contrevient au régime d'égalité de traitement, il pourra transmettre une demande écrite à son employeur.
L'employeur disposera alors de 90 jours pour :
- examiner la demande;
- analyser la situation; et
- transmettre une réponse écrite motivée indiquant soit qu'une correction salariale sera apportée, soit que la rémunération respecte déjà les exigences du Code.
Lorsqu'une augmentation salariale est accordée, l'ajustement devra être versé rétroactivement à compter de la date de réception de la demande.
5. PROTECTION CONTRE LES REPRÉSAILLES
Le Code prévoira également une protection explicite contre les mesures de représailles à l'égard des employés qui exercent les droits que leur confère ce nouveau régime.
Ainsi, un employeur ne pourra congédier, suspendre, mettre à pied, rétrograder ou pénaliser un employé parce que celui-ci a demandé une révision de son salaire ou a cherché à faire valoir ses droits en matière d'égalité de traitement. Il lui sera également interdit de tenir compte d'une telle démarche dans les décisions relatives à l'embauche, à la promotion, à la formation ou au maintien en emploi.
6. OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES ET RISQUES DE SANCTIONS
Les nouvelles dispositions entraîneront également certaines obligations administratives pour les employeurs.
Ces derniers devront notamment conserver les documents relatifs aux demandes de révision salariale soumises par les employés, leurs réponses écrites ainsi que toute documentation permettant de démontrer l'existence et l'application des régimes de rémunération invoqués pour justifier un écart salarial.
Le non-respect des nouvelles obligations pourrait donner lieu à l'imposition de sanctions administratives pécuniaires prévues par le régime fédéral d'application des normes du travail.
7. UNE EXCEPTION TEMPORAIRE POUR CERTAINES CONVENTIONS COLLECTIVES
Le législateur a prévu une mesure transitoire visant à faciliter l'adaptation des milieux de travail syndiqués.
Ainsi, jusqu'au 20 octobre 2028, les nouvelles règles d'égalité de traitement ne s'appliqueront pas aux différences de rémunération fondées sur la situation d'emploi lorsqu'elles découlent d'une convention collective déjà en vigueur au moment de l'entrée en vigueur du régime.
Cette exemption demeure toutefois temporaire. Elle vise essentiellement à permettre aux parties de revoir progressivement leurs conditions de travail et leurs structures salariales lors du renouvellement des conventions collectives concernées.
Les employeurs syndiqués devraient donc profiter de cette période transitoire pour évaluer les clauses susceptibles d'être touchées par le nouveau régime et planifier les ajustements requis lors des prochaines négociations.
8. CE QUE LES EMPLOYEURS DE COMPÉTENCE FÉDÉRALE DEVRAIENT FAIRE DÈS MAINTENANT
Bien que les nouvelles dispositions n'entrent en vigueur que le 20 octobre 2026, les employeurs sous réglementation fédérale auraient tout intérêt à entreprendre dès maintenant un exercice de conformité.
Une préparation proactive permettra non seulement de réduire les risques de contestation, mais également d'éviter des ajustements salariaux imprévus ou des corrections coûteuses après l'entrée en vigueur du régime.
À cet effet, il est notamment recommandé :
- d'effectuer un audit des structures salariales actuellement en place;
- d'identifier les catégories d'employés susceptibles d'effectuer un travail essentiellement comparable;
- de vérifier si des écarts salariaux sont fondés sur la situation d'emploi;
- de revoir et documenter les régimes de rémunération reposant sur l'ancienneté, le mérite ou d'autres critères objectifs;
- de mettre en place un processus clair de traitement des demandes de révision salariale;
- de former les gestionnaires, les professionnels des ressources humaines et les personnes appelées à prendre des décisions relatives à la rémunération.
9. CONCLUSION
L'entrée en vigueur des articles 182.1 et 182.2 du Code canadien du travail constitue un changement important dans le régime fédéral des normes du travail. En limitant les écarts salariaux fondés sur la situation d'emploi, le législateur impose aux employeurs une révision plus rigoureuse de leurs pratiques de rémunération et favorise une plus grande équité entre les travailleurs exécutant un travail comparable.
Les organisations qui emploient des travailleurs permanents, temporaires, saisonniers, occasionnels, à temps plein ou à temps partiel auraient avantage à entreprendre dès maintenant une vérification de leurs structures salariales. Une telle démarche permettra d'identifier les situations susceptibles de contrevenir aux nouvelles dispositions et de réduire les risques de contestation ou de correction salariale après le 20 octobre 2026.
Sources
[1] Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, L.C. 2018, ch. 27, art. 451 et ss.
[2] CANADA, EMPLOI ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL CANADA, Égalité de traitement – IPG – 122, Gouvernement du Canada, Lois et règlements : Programme du Travail, 2026 [https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/lois-reglements/travail/interpretations-politiques/egalite-traitement.html]
[3] Ces régions sont définies dans le Règlement sur l’assurance-emploi (DORS/96-332)
[4] Id., supra, note 2.
